A munkaviszony többnyire tartós munkakapcsolatot feltételez. Ennek megfelelően a Munka Törvénykönyve is ezt tekinti az alapvető formának. Vannak azonban helyzetek, amikor az együttműködés csak egy feladat megoldására, egy helyzet kezelésére vonatkozik.

Határozatlan idejű munkaviszony
Amennyiben felek a munkaszerződésben másként nem rendelkeznek, a munkaviszony határozatlan időre alakul. Tartós foglalkoztatás esetén ez a megfelelő forma. A próbaidő eredményes elteltét követően nincs különösebb tennivaló, nem szükséges a munkaszerződés hosszabbítgatása. A munkaviszonyból fakadó egyes jogok, kötelezettségek mértéke a munkaviszony hosszához igazodik. Ilyen a felmondási idő és a végkielégítés mértéke. Ezek a szabályok, amellett, hogy a hűséget, lojalitást díjazzák, a munkakapcsolatok kiszámíthatóságát is szolgálják. Így például, a hosszabb munkaviszonyhoz kapcsolódó hosszabb felmondási idő védi a munkáltatót attól, hogy régi, tapasztalt kollégáit egyik napról a másikra elveszíthesse, fel tud készülni a változásokra.

Előnyös ez a másik félnek is. A bérből és fizetésből élők alapvető bevételi forrása a munkabér (illetmény). A munkaviszony hosszához igazodó felmondási idő, a végkielégítés munkáltatói rendes felmondás esetén ad némi védelmet. Ha belegondolunk, hogy egy hosszabb, mondjuk 15 éves munkaviszony esetén a hatvan nap felmondási idő és a négyhavi végkielégítés már ad egy féléves haladékot a változásra való felkészüléshez, egy esetleges egzisztenciális katasztrófa kivédésére. Ez az előny megfontolásra készteti az egyébként hosszú ideje egy helyen dolgozó munkaerőt, hiszen, ha egy valamivel kecsegtetőbb ajánlat kedvéért felmondja munkaviszonyát, akkor elvész ez "védelem". Az új munkahelyen a próbaidő alatt azonnali hatállyal elveszítheti munkáját. Ez a megfontolás is a stabilitás irányába hat.

Határozott idejű munkaviszony
Vannak olyan helyzetek, amikor már előre látható, hogy a munkaviszony csak egy meghatározott ideig fog tartani. Ebben az esetben a felek már a munkaszerződés megkötésekor megállapodnak annak tartamában. Ilyen helyzet lehet, amikor egy meghatározott feladat elvégzésére keresnek munkatársakat, vagy egy kolléga helyettesítésére van szükség. A munkaviszony időtartama többféleképpen meghatározható. Legcélszerűbb a szerződés lejártát naptárilag meghatározni. Van, amikor ez nem lehetséges. A munkaviszony vége köthető valamely más feltétel bekövetkezéséhez is, viszont a munkáltató ebben az esetben is köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Ennek a szerződés típusnak is megvannak az előnyei. Felek már a kapcsolat elején megállapodnak egy igen fontos kérdésben, a munkaviszony végében. Ennek megfelelően egyik felet sem éri felkészületlenül a jogviszony lezárása. A munkaviszony megszüntetése minden különösebb konfliktus nélkül megy végbe. A határozott időre kötött munkaviszonyt a munkavállaló nem mondhatja fel rendes felmondással. Ez egy ésszerű szabály, hiszen itt egy már eredetileg is rövid jogviszonyról van szó. A próbaidő eredményes leteltét követően már csak rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ha ezt a szabályt megszegi, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha ez az összeg a jogellenes magatartással okozott kárt nem fedezi, a munkáltató a Törvénykönyv által szabályozott feltételeknek megfelelően jogosult fennmaradó kárigényének érvényesítésére. A jogszabály a munkáltatóra nézve is szigorú szabályt alkalmaz. A munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát próbaidő leteltével ugyan nem csak rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel szüntetheti meg, viszont a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. Ez a rendelkezés a munkavállaló érdekeit védi.

Határozottból határozatlan?
Felek a munkaszerződést közös akarattal, írásban módosíthatják, és a határozott idejű munkaviszonyt határozatlanná, illetve a határozatlan idejűt határozottá alakíthatják. Előfordulhat, hogy a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják. Ez esetben a határozott idő lejártát követően a munkaviszony nem szűnik meg, a dolgozót a munkaszerződés szerint kell továbbfoglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ez a rendelkezés persze méltánytalan lenne a munkáltatóval szemben, amennyiben a munkaviszonyt eredetileg csak rövid időre kötötték volna. Ezért a harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

Problémák a gyakorlatban
A felmondás időtartamára vonatkozó szabályok is akkor töltik be funkciójukat, ha rendeltetésszerűen használjuk őket. Előfordul, hogy a határozott idejű munkaszerződést a munkáltató azért preferálja, mert ezzel a szerződés lejártával minden különösebb komplikáció nélkül megszabadulhat az idővel feleslegessé, vagy kellemetlenné vált munkaerőtől. A határozott idő elteltével nincs bíróság előtt támadható rendes felmondás, indokolási kötelezettség, felmondási idő, végkielégítés. Ez ellen a visszaélés ellen nyújt védelmet a szabály, mely szerint határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A dolgozó védelmét szolgálja továbbá, hogy határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Így első olvasatra úgy tűnik, hogy a jogalkotó minden tőle telhetőt elkövetett a gyengébb fél, a munkavállaló érdekeinek védelmében. A gyakorlatban azonban előfordulnak helyzetek, amikor ezek a szabályok lényegében egyik fél érdekeit sem szolgálják, és megoldhatatlan dilemma elé állítják a feleket. Vegyünk egy életből vett példát: Az igazgató titkárnője gyermeket szül. A munkáltató biztosítja számára a törvény által előírt három éves fizetés nélküli szabadságot, mely idő alatt az anyuka igénybe veszi az anyasági ellátásokat. A munkakört határozott, három éves időtartamra kötött munkaszerződés alapján egy másik hölgy látja el. Már majdnem letelik a három év, amikor kiderül, hogy az anyuka ismét babát vár. Ez előre láthatóan újabb három év igazolt távollétet jelent. Az igazgató meg van elégedve a helyettesítésre felvett dolgozó munkájával, és meghosszabbítja a szerződést még két évre. A helyettesítés teljes tartamára viszont nem teheti, hiszen ezzel meghaladná a törvény által megengedett öt éves maximumot. Tehát, hiába vannak egymással kölcsönösen megelégedve, ha a munkáltató szabályszerűen akar eljárni, az öt év elteltével meg kell szüntetni a munkaviszonyt, és új dolgozót kell felvennie, egy éves szerződéssel. .